Afin de mobiliser vos salariés au quotidien et que ces derniers répondent à leurs objectifs professionnels, il convient de mettre en place un plan de développement des compétences. En effet, pour que votre entreprise reste compétitive, il est important d’assurer une bonne gestion des ressources et notamment des ressources humaines. Mais à quoi correspond un plan de développement des compétences ? On vous l’explique dans cet article :

Depuis le 1er janvier 2019, le plan de développement des compétences a remplacé le plan de formation. Il permet aux salariés de suivre des actions de formation à l’initiative de l’employeur. Vous pouvez vous rendre sur le site du Ministère du Travail pour en savoir plus.

Par conséquent, le plan de développement des compétences regroupe l’ensemble des actions de formations que vous pouvez mettre en place pour vos salariés. Certaines peuvent être obligatoires d’après les conventions collectives de travail, des dispositions légales et réglementaires ou encore de convention internationale. D’autres, appelées des formations non obligatoires, ont pour but de former vos salariés et améliorer leur expérience professionnelle.

Cela répond aux besoins de l’entreprise car l’action de formation peut se faire à l’initiative de l’employeur ou du salarié qui bénéficie donc de son droit individuel à la formation.

Toutes les entreprises sont concernées par la mise en place d’un plan de développement des compétences, peu importe leur taille. Le choix de la mise en œuvre de cette action, relève de la décision de l’employeur après avoir consulté les représentants du personnel.

Lorsque vous décidez de viser un salarié par une action de formation prévue dans le plan de développement des compétences, ce dernier ne peut pas s’y opposer (sauf pour des cas particuliers).

Un départ en formation est assimilé à une exécution normale de son contrat de travail et est effectué sur ses horaires de travail.

Si le salarié ne désire pas se soumettre à l’action de formation, cela peut être qualifié de faute professionnelle pouvant se justifier d’un licenciement. Puisqu’en effet, la demande de l’employeur relève de son pouvoir de direction.

La demande de formation peut être à l’initiative du salarié, par simple demande car la loi n’impose aucune procédure. L’employeur est, par conséquent, libre de refuser ou d’accepter.

Ce type de formation conditionne l’exercice d’une activité ou d’une fonction, répondant à une convention internationale ou de dispositions légales et réglementaires. L’action de formation correspond à du temps de travail effectif, le salarié perçoit sa rémunération.

L’action de formation correspond également à du temps de travail effectif, le salarié perçoit sa rémunération. Sauf lorsqu’elle se déroule en dehors du temps de travail. Il arrive néanmoins qu’une action de formation se déroule en dehors du temps de travail, dans deux cas précis :

• Tout d’abord, si un accord collectif de branche prévoit qu’une action se déroule en dehors du temps de travail. Pour cela, l’accord d’entreprise en fixe la limite horaire ainsi que les modalités de mise en oeuvre. L’accord d’entreprise peut prévoir des contreparties financières ou un temps de repos.
• Ensuite, le salarié doit donner son accord préalable sur les actions de formations hors temps de travail, si aucun accord collectif n’existe. Le salarié doit formaliser son accord et peut revenir sur sa décision dans les 8 jours. Sans que cela ne constitue une faute ou un motif de licenciement.

Les coûts de formation restent à la charge de l’entreprise. Si des frais de restauration ou d’hébergement sont occasionnés à la suite de la formation, ils seront remboursés ou pris en charge directement par l’employeur. Selon les règles appliquées dans l’entreprise correspondant aux missions professionnelles.

Pour en savoir plus sur les actions de formations et la montée en compétences de vos salariés, n’hésitez pas à nous contacter via notre formulaire de contact.